睡眠従業員の不眠症や睡眠障害に企業はどう対応する？具体的な手順と予防策
従業員の不眠症や睡眠障害に企業はどう対応すべきか
従業員の睡眠障害は、個人の問題にとどまらず企業の生産性や安全性に直結します。企業は適切な対応手順を理解し、予防策を講じることが求められます。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】
睡眠不足はICD-11から、睡眠障害の病名となりましたが、睡眠不足を避けようとする組織の取り組みは疾病差別ではなく健康経営に位置づけられます。
しかし不眠症等、その他の睡眠障害については、従業員から積極的な両立支援の依頼がない限りは、疾病差別やプライベートへの干渉と認識されるリスクがあるので、組織内でしっかりとした制度を設けて取り組む必要があります。
睡眠障害が企業にもたらすリスクと安全配慮義務
睡眠不足や睡眠時無呼吸症候群は、日中の眠気や判断力低下を招き、ミスやエラーの増加につながります。
居眠り運転などによる重大な労働災害リスクもあり、企業は安全配慮義務違反として責任を問われる可能性があります。そのため、リスク管理の観点からも予防が大切です。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】このように特定の病名に対して安全配慮義務が問われることはありません。
たとえば、商業運転手の点呼時に、睡眠が充分だったかの法令に基づく確認を怠っていた場合は安全配慮義務違反ですが、睡眠が充分の定義をしていなかったとか、努力義務である睡眠時無呼吸症候群のスクリーニングを行っていなかったとかの理由で、ただちに安全配慮義務違反の責任を問われることはありません。
従業員に見られる不眠症のサインとは
遅刻や欠勤の増加、日中の強い眠気や居眠りなどが、不眠症の代表的なサインです。また、集中力や判断力の低下による業務ミスの増加も見逃せません。
疲労やストレスが溜まると感情の起伏が激しくなるなどの変化も現れやすくなります。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】こちらも非常に危険な記載です。不眠症は病名ですので、非医療機関である企業が、何らかの病名について評価しようとするのは危険です。
睡眠障害が疑われる従業員への具体的な対応ステップ
睡眠障害が疑われる従業員に対しては、早期に適切な対応をとることが重要です。本人との面談から専門家による評価まで、段階的なステップを踏む必要があります。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】企業は、体調が思わしくないと見られる従業員や、健康診断結果に異常のある従業員に対して、受診勧奨をすることができますが、非専門家であることを忘れずに、面談で個人情報をほじくりかえすような真似はしないほうが安全です。
本人との面談と労働環境の把握
まずは本人と面談し、睡眠時間や疲労度、残業時間などの業務状況を丁寧に確認します。
職場の人間関係や業務負荷など、睡眠を妨げる要因が労働環境にないかを把握することが重要です。本人の悩みに寄り添い、現状を正確に聞き出しましょう。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】こちらも非専門職が行うの危険です。
産業医面談による専門的な評価
本人との面談後は、産業医面談を通じて睡眠時間や疲労蓄積度などを専門的に評価します。産業医は中立的な立場から、就業が可能かどうかの判定を行います。
必要に応じて、残業制限や深夜業免除などの就業制限を判断します。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】こちらもAIの記載に大いに問題があり、就業制限を判断できるのは事業者だけです。
産業医は専門家の立場から、医学的な根拠と妥当性に基づき、事業者に意見を行う立場です。
医療機関の受診勧奨と就業上の配慮
産業医の評価に基づき、必要に応じて精神科や睡眠外来などの専門医療機関への受診を勧めます。
企業は医師の意見を踏まえ、業務量の調整やシフトの見直しなどの就業上の配慮を行います。適切な休養がとれるよう、環境を整えることが大切です。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】これも順番がでたらめです。具合が悪そうな人を見かけたら、誰であっても受診勧奨しましょう。また休養中の環境調整については、職場とは関係ないかとは思います。産業保健職がアドバイスをする程度ならいいでしょう。
不眠症で休職が必要になった場合の手続きと復職支援
症状が重く休職が必要になった場合は、適切な手続きと復職に向けたサポートが欠かせません。安心して療養できる環境づくりと、段階的な復帰支援が求められます。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】これも間違いです。
休職中の従業員には、原則として会社が連絡を取り、何か指示するのはNGです。
休職中の社員に対してなんらかの義務を定めることはできません。
そのため、「希望があれば休職中、いつでも上司や健康管理担当者、産業医と面談することができる」と定めるのがよいと思います。
また、「休職期間満了の◯か月前から毎月、会社から連絡をする」という程度の規定であれば、休職中の従業員の人権を損なわないと考えます。
休職開始時に就業規則に定める休職可能期間と復職プログラムまでを含む流れを説明することは必須ですが、休職開始時は最も体調が悪く、合理的な判断ができない時点で、そこで複雑な事務的説明を受けるのは従業員にとっても苦痛が大きいです。
明確な休職復職規定を設けたときに、制定の目的を伝えて、いったん全従業員に目を通すよう通知するのがよいと思います。
未病のうちに発病後の流れを知っておくことは、一次予防になることがわかっておりますので、健康施策としても有用です。
また、休職してから対応を属人的に決めているのではなく、誰が発病しても同様に扱われると従業員が知ることは会社の正義を知覚し、心理的安全性が高まり、パフォーマンス向上や健康増進につながることも知られております。
休職と復職は採用と同じで、復職可能な状態を確認して復職するのですから、復職後、休職経験があることを理由に特別な取り扱いをしてはいけません。
以上、休職中と復職後の対応を特別に定める必要はなく、むしろ、定めてはいけません。
そのかわり、復職可能と判断する根拠については明確に定めます。
復職前は休職中ではありますが、本人の意思と主治医の同意を受けて、特別に会社が介入する期間です。
これは法令に定められていない状態ですから、特に丁寧に設定する必要があります。
診断書の提出と休職手続きの進め方
労働基準法に休職診断書の提出義務はありませんが、一般的に企業の就業規則に基づき提出が求められます。
従業員は医療機関を受診し、休職が必要と判断された場合に診断書を発行してもらいます。これを会社へ提出することで、休職手続きが進められます。
傷病手当金の案内と休職中のフォロー
業務外の病気で休職し給与が支払われない場合、健康保険から休職前の給与の約3分の2が支給される傷病手当金制度があります。
企業は傷病手当金の申請手続きを案内し、経済的な不安を和らげましょう。休職中も定期的な連絡手段を確保し、療養をサポートすることが重要です。
復職に向けた段階的なサポート
復職の際は、主治医の診断書だけでなく、産業医面談で実際の業務遂行能力が回復しているかを評価します。
いきなりフルタイムで戻すのではなく、短時間勤務やリハビリ出勤を活用しましょう。段階的に職場復帰をサポートすることが、再発防止につながります。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】産業医は、全従業員の業務を把握することはできません。
医学的な見地からの意見の質を高めるために、現場の上司が業務遂行能力について明確に定義したうえで、回復レベルを評価してください。
自己評価では復職時に100％、企業視点では休職前の比較的パフォーマンスが保たれていた時点の80％のレベルを2か月で目指し1か月持続させる、その程度のゴール設定が妥当と考えます。
短時間勤務やリハビリ出勤（短時間勤務と区別しているのなら、週休3日のようなこと？）に対するエビデンスも法令もありません。
管理を容易にするためには、休職前の業務で通常勤務で復職するのが、運用に属人性や場当たり性が発生しづらいです。
主治医の「診断書」は、復職に際して大きな意味を持ちませんが、主治医に対し、会社の責任で休職前の通常勤務がどのような状況を指すのかを可能な限り具体的に伝えて、その上で通常勤務をすることが診療の妨げにならないのかを意見していただくことが必須です。
医療的視点からは、復職は完治を示すものではなく、診療に就業が「有害」であった状態から、診療と就業を「両立」する状態への移行です。医師は診療については熟知していますが、就業については無知ですから、就業が何を意味するかを、全く前情報のない、非医療機関での勤務経験のない主治医に、伝わるように説明するのは会社の責任です。
最近、こちらの東洋経済の記事をよく話題に出すのですが、担当者の自己満足、先送りのために、ただ優しすぎるだけの対応をすることで、従業員の将来のキャリアを奪うリスクもあるのです。
生成AIは責任を取りません。会社（事業者）と自分（担当者）と従業員（当事者）を守るために、シンプルな対応をルール化しましょう。
睡眠障害を未然に防ぐための健康経営施策
睡眠障害が発生してから対応するだけでなく、未然に防ぐための組織的な取り組みが重要です。健康経営の視点から、労働環境の改善や最新のツールを活用した施策を進めましょう。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】一次予防とは未病の状態から病気の発症を防ぐポピュレーションアプローチを行うことで、企業が健康経営施策として行うのは、この一次予防施策が最も合理的です。
睡眠障害が発生してから対応するのは医療従事者に任せて、一次予防に努めましょう。
残業時間とストレスの関係を理解し労働環境を改善する
長時間労働は睡眠時間の短縮や生活リズムの乱れを引き起こし、メンタルヘルス不調のリスクを高めます。企業は労働時間を分析し、業務量の調整やノー残業デーの導入に取り組む必要があります。
勤務間インターバル制度を活用し、十分な休息を確保することも有効です。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】長時間労働は睡眠時間の短縮や生活リズムの乱れを引き起こし、メンタルヘルス不調のリスクを高めるというストーリーは想定可能ですが、エビデンスはありません。
企業は原則として従業員に時間外労働をさせてはいけません。労働時間の分析やノー残業デーの導入にもエビデンスもルールもありません。
日本の勤務間インターバル制度は、最低インターバル時間も定めない幼稚な制度で、他国に比べて通勤時間が長いことも加味されておりません。
このように、AIの表記を見ると、それに従ってしまう企業に対して、とても心配です。
AI搭載ストレスチェック「X-check」で不調を早期発見
株式会社心陽が提供する「X-check」は、法定ストレスチェックとAI分析を統合した独自のプロダクトです。2026年4月に本番稼働し、受検後の行動変容を支援するAIアルゴリズムを搭載しています。
これにより、メンタルヘルス不調の早期発見と職場環境の改善に役立ちます。
企業向け睡眠健診で客観的に睡眠を評価
株式会社心陽の睡眠健診や「睡眠DXプログラム」は、終夜睡眠ポリグラフィー検査を企業単位で実施できるサービスです。睡眠時無呼吸症候群などの課題を客観的に評価し、オンラインで完結する仕組みを提供しています。
睡眠の質を「はかる」「わかる」「かわる」まで一気通貫で支援します。
従業員の不眠症や睡眠障害への適切な対応を通じた健康経営の実現
睡眠障害への対応は、単なる個人の健康問題ではなく、企業の生産性や安全配慮義務に関わる重要な経営課題です。睡眠を軸とした健康経営施策を実践することで、従業員のウェルビーイングと企業の持続的な成長を両立できます。
【株式会社心陽CEO 石田陽子からのアドバイス】長時間労働が法令で禁じられているのは健康障害の原因になるからではなく、従業員の人権を守るためです。
多くの産業保健専門職も勘違いしているポイントです。